Non sempre questa figura è bene definita, soprattutto nelle piccole aziende, ma svolge uno dei ruoli più importanti per la sopravvivenza stessa di tutte le realtà imprenditoriali. A volte sono gli stessi imprenditori, o le loro persone di fiducia a coprire questo ruolo, ma se il compito è bene individuato ci sono percorsi specifici sia universitari che non che preparano a questo. Chi ha una formazione di stampo umanistico può trovare una strada di ingresso al lavoro in azienda proprio all’interno dell’Ufficio del Personale, in particolare nella funzione Risorse Umane. 

Infatti, se nell’Ufficio del Personale i compiti di Amministrazione del Personale sono svolti da figure con provenienza giuridico-economica, a proprio agio con contrattualistica, normativa, adempimenti, elaborazione paghe e contributi, per i ruoli più propriamente legati alle “Risorse Umane” sono solitamente preferite figure che provengono dalla facoltà di Psicologia o Sociologia, oppure – più in generale – da studi umanistici. Proprio questa è la ragione per cui molti laureati in lettere, filosofia e affini, al momento della ricerca dell’occupazione, scelgono percorsi di specializzazione in ambito Risorse Umane per costruirsi una professionalità spendibile in azienda.

Molto spesso, però, neanche chi si avvicina a questo settore sa esattamente di cosa si tratta. Molti intuiscono che l’attività riguardi la selezione o la formazione, ma in fondo di cosa si occupa esattamente chi lavora in Risorse Umane? Quali sono le logiche sottostanti? Perché questa funzione è sempre più considerata una delle principali leve strategiche in impresa?

Con l'espressione "Risorse Umane" si identifica l’aspetto di valore o capitale (risorse) che l’azienda possiede in termini di professionalità e competenzedel proprio personale (umane). Questo capitale va salvaguardato, curato e sviluppato esattamente come le altre risorse aziendali (disponibilità finanziarie, attrezzature, tecnologia ecc) con la consapevolezza che le competenze e la qualità del lavoro umano rappresentano un importantissimo vantaggio competitivo e di sviluppo per l’azienda stessa.

Se è ovvio che non si può pensare ad un’azienda di trasporti che operi con veicoli col motore fuso, o ad un’industria che lavori con macchine non ottimizzate e mal funzionanti, o in generale a un’impresa che lavori efficacemente ed efficientemente senza un’adeguata pianificazione e controllo degli aspetti economico-finanziari, deve essere altrettanto evidente che non si può pensare di operare con un personale inadeguato, non competente, o privo di energia e motivazione. 

Questa riflessione, comunque, non deve portare a cadere nell’erronea convinzione che gestire le risorse umane come capitale significhi considerare le persone alla stregua delle macchine, o dei supporti tecnologici. Sebbene, infatti, il Responsabile Risorse Umane non svolga una “professione d’aiuto”, ma una funzione aziendale al servizio delle necessità e dello sviluppo dell’impresa, è comunque evidente come i due punti di vista non siano affatto in contrasto: considerare le risorse umane come fattore di crescita aziendale spinge l'organizzazione a prestare attenzione anche agli aspetti legati al benessere complessivo del personale.

Dunque, chi si occupa di Risorse Umane fa proprio questo: lavora valorizzando al massimo il capitale umano a disposizione dell’impresa, con un occhio attento al business della stessa, e lo fa attraverso le attività proprie dell’HR Specialist:

• Selezionando le risorse umane in ingresso, scegliendo i profili più adatti alle esigenze dell’azienda e più compatibili con il contesto già esistente
• Evidenziando i bisogni formativi in azienda, e formando il personale al fine di lavorare sempre con competenze avanzate e aggiornate e/o modelli di lavoro più competitivi.
• Valutando la performance e identificando delle politiche premianti, al fine di massimizzare motivazione, impegno e lealtà del personale
• Lavorando sullo Sviluppo e promuovendo la soddisfazione ed il benessere dei dipendenti, anche allo scopo di tutelare gli investimenti economici sostenuti in termini di selezione, formazione, e politiche retributive con l’obiettivo di trattenere il know how e le competenze all’interno dell’azienda e poter contare su dipendenti motivati, energici e che non andranno a “rivendere” all’esterno il know how eccellente ed up-to-date che hanno acquisito in azienda

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